Coraz więcej osób autystycznych kończy studia, zdobywa kwalifikacje zawodowe i chce aktywnie uczestniczyć w rynku pracy. Jednocześnie wskaźniki zatrudnienia tej grupy pozostają znacząco niższe niż w populacji ogólnej. Jak zauważa Anna Pogorzelska (2023), powołująca się na dane europejskie, średni wskaźnik zatrudnienia osób autystycznych w Unii Europejskiej wynosi około 10%, a w Polsce około 2%.
Przez wiele lat trudności zawodowe osób autystycznych tłumaczono przede wszystkim cechami samego autyzmu. Coraz więcej badań pokazuje jednak, że problem jest znacznie bardziej złożony. Bariery pojawiają się na wielu etapach: podczas poszukiwania ofert pracy, w trakcie rekrutacji, a następnie w pierwszych tygodniach i miesiącach zatrudnienia. Co istotne, wiele z nich wynika nie z braku kompetencji kandydatów, lecz z niedopasowania procesów organizacyjnych do różnych sposobów komunikowania się, przetwarzania informacji czy funkcjonowania społecznego.
Dla pracodawców, menedżerów i specjalistów HR oznacza to ważną zmianę perspektywy. Zamiast pytać, jak osoba autystyczna może dopasować się do firmy, warto zastanowić się, jak firma może tworzyć bardziej dostępne i inkluzywne środowisko pracy.
Spis treści:
- Stereotypy, które wyprzedzają kandydatów
- Kiedy oferta pracy staje się pierwszą przeszkodą
- Rozmowa kwalifikacyjna – sprawdzian kompetencji czy autoprezentacji?
- Niepewność i brak przewidywalności jako źródło stresu
- Maskowanie – niewidoczna część procesu rekrutacyjnego
- Ujawnić diagnozę czy nie?
- Pierwsze tygodnie pracy – kiedy pojawiają się nowe bariery
- Co mogą zrobić pracodawcy?
Stereotypy, które wyprzedzają kandydatów
Zanim osoba autystyczna przeczyta pierwszą ofertę pracy, często musi zmierzyć się z barierami społecznymi.
Jak zauważa Pogorzelska, wiedza o autyzmie w Polsce nadal opiera się głównie na przekazach medialnych, filmach, serialach czy informacjach zasłyszanych od znajomych. W efekcie funkcjonują dwa skrajne stereotypy. Z jednej strony osoba autystyczna bywa postrzegana jako niesamodzielna i niezdolna do pracy. Z drugiej – jako wybitny programista, matematyk lub osoba posiadająca ponadprzeciętne zdolności.
Oba te obrazy są uproszczone i mogą utrudniać ocenę rzeczywistych kompetencji kandydatów.
Szczególnie niepokojące są przywoływane przez autorkę wyniki badań CBOS, według których jedynie 43% respondentów uważało, że osoby autystyczne mogą pracować zawodowo, a tylko 40% było przekonanych, że mogą prowadzić samodzielne życie. Takie przekonania nie pozostają bez wpływu na decyzje rekrutacyjne czy kulturę organizacyjną firm.
Jednocześnie badania analizowane przez Davidovitcha i współpracowników (2024) pokazują, że osoby autystyczne często posiadają cechy cenione przez pracodawców, takie jak dokładność, wytrwałość, umiejętność dostrzegania szczegółów czy systematyczne podejście do wykonywanych zadań. Problem nie polega więc na braku potencjału, lecz na tym, że potencjał ten bywa oceniany przez pryzmat stereotypów.
Kiedy oferta pracy staje się pierwszą przeszkodą
Wiele organizacji deklaruje dziś otwartość na różnorodność. Jednak bariery mogą pojawić się już na etapie publikacji ogłoszenia.
Badanie Daviesa i współpracowników (2023) pokazuje, że osoby autystyczne zwracają uwagę na język ofert pracy, który często jest nieprecyzyjny i pełen ogólnikowych sformułowań. Kandydaci regularnie spotykają się z wymaganiami takimi jak:
- „wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne”,
- „doskonała komunikacja”,
- „elastyczność”,
- „umiejętność pracy w dynamicznym środowisku”,
- „praca pod presją czasu”.
Problem polega na tym, że nie zawsze wiadomo, czy są to rzeczywiste wymagania stanowiska, czy jedynie standardowy element ogłoszenia.
Dla części osób autystycznych może to stanowić szczególną trudność. Autorzy badania zwracają uwagę, że niektórzy kandydaci interpretują wymagania bardzo dosłownie. Jeśli nie spełniają wszystkich punktów wymienionych w ogłoszeniu, mogą zrezygnować z aplikowania, nawet jeśli posiadają kompetencje niezbędne do wykonywania pracy.
Warto również pamiętać, że wiele ofert pracy trafia do kandydatów za pośrednictwem nieformalnych sieci kontaktów. Davies i współpracownicy zauważają, że osoby autystyczne często dysponują mniejszymi sieciami zawodowymi, co może ograniczać ich dostęp do części możliwości zatrudnienia jeszcze zanim rozpocznie się formalna rekrutacja.
Rozmowa kwalifikacyjna – sprawdzian kompetencji czy autoprezentacji?
Spośród wszystkich etapów rekrutacji to właśnie rozmowa kwalifikacyjna najczęściej pojawia się w badaniach jako źródło trudności.
Klasyczna rozmowa rekrutacyjna opiera się nie tylko na ocenie wiedzy i doświadczenia. Równie ważne bywają:
- kontakt wzrokowy,
- swoboda wypowiedzi,
- mowa ciała,
- szybkość reakcji,
- umiejętność budowania relacji z rozmówcą.
W praktyce oznacza to, że kandydaci są oceniani nie tylko pod kątem zdolności wykonywania pracy, ale również pod kątem sposobu prezentowania siebie.
Badacze zwracają uwagę, że sukces podczas rozmowy kwalifikacyjnej często zależy od umiejętności społecznych i autoprezentacyjnych, które nie zawsze mają bezpośredni związek z późniejszym wykonywaniem obowiązków zawodowych.
W badaniu Daviesa osoby autystyczne znacznie gorzej oceniały doświadczenia związane z rozmowami kwalifikacyjnymi niż osoby neurotypowe. Szczególnie negatywnie oceniano zadania grupowe wymagające jednoczesnego przetwarzania wielu informacji, obserwowania zachowań innych uczestników oraz podejmowania szybkich decyzji dotyczących tego, kiedy zabrać głos.
Jeden z uczestników badania podsumował swoje doświadczenia słowami:
„Mam wrażenie, że rozmowy kwalifikacyjne sprawdzają wyłącznie umiejętności aktorskie i społeczne”.
Wielu badanych wskazywało, że znacznie lepiej oceniłoby procesy rekrutacyjne oparte na próbkach pracy, zadaniach praktycznych lub demonstracji rzeczywistych umiejętności.
Niepewność i brak przewidywalności jako źródło stresu
Kolejnym problemem jest niejednoznaczność procesu rekrutacyjnego.
Badani przez Daviesa kandydaci autystyczni wielokrotnie wskazywali, że trudność sprawiają im pytania, których rzeczywisty cel pozostaje niejasny. Wiele osób mówiło o konieczności odgadywania oczekiwań rekrutera zamiast skupiania się na przedstawieniu własnych kompetencji.
Pomocne okazałyby się rozwiązania takie jak:
- wcześniejsze przekazywanie informacji o przebiegu rozmowy,
- podanie przewidywanego czasu spotkania,
- przedstawienie planu rekrutacji,
- informowanie o osobach uczestniczących w spotkaniu,
- przesłanie zakresu rozmowy lub przykładowych pytań.
Z perspektywy organizacji są to niewielkie zmiany, które mogą znacząco zwiększyć dostępność procesu rekrutacyjnego.
Maskowanie – niewidoczna część procesu rekrutacyjnego
Jednym z najciekawszych wątków pojawiających się w badaniach jest zjawisko maskowania.
Maskowanie polega na świadomym lub nieświadomym ukrywaniu cech autystycznych oraz naśladowaniu zachowań uznawanych za społecznie pożądane. W praktyce może oznaczać przygotowywanie gotowych scenariuszy odpowiedzi, kontrolowanie mimiki, wymuszanie kontaktu wzrokowego czy monitorowanie własnych reakcji podczas rozmowy.
W badaniu Daviesa temat maskowania pojawiał się wyłącznie w grupie osób autystycznych. Jeden z uczestników opisywał swoje doświadczenie następująco:
„Miałem przygotowany scenariusz. Potrafiłem odegrać perfekcyjny występ przez cały czas trwania rozmowy”.
Choć taka strategia może zwiększać szanse na zatrudnienie, wiąże się również z wysokim kosztem psychicznym. Kandydat koncentruje się nie tylko na przedstawieniu swoich kompetencji, ale również na ciągłym monitorowaniu własnego zachowania.
Ujawnić diagnozę czy nie?
Dla wielu osób autystycznych jednym z najtrudniejszych pytań podczas rekrutacji jest to, czy informować o diagnozie.
Z jednej strony ujawnienie diagnozy może ułatwić uzyskanie potrzebnych dostosowań, takich jak bardziej przewidywalny przebieg spotkania czy możliwość rozmowy online. Z drugiej strony wielu kandydatów obawia się stygmatyzacji, odrzucenia lub zmiany sposobu, w jaki będą postrzegani przez pracodawcę.
Badania pokazują, że te obawy nie są bezpodstawne. Davidovitch i współpracownicy przywołują wcześniejsze analizy wskazujące, że część pracodawców nadal wiąże autyzm z niższą produktywnością lub trudnościami adaptacyjnymi. Takie przekonania mogą wpływać na decyzje podejmowane jeszcze przed oceną rzeczywistych kompetencji kandydata.
Pierwsze tygodnie pracy – kiedy pojawiają się nowe bariery
Nawet jeśli kandydat pomyślnie przejdzie proces rekrutacyjny, nie oznacza to końca wyzwań. Badania wskazują, że wiele trudności pojawia się już po zatrudnieniu, szczególnie podczas wdrożenia do nowego środowiska.
Osoby autystyczne często wskazują na problemy związane z:
- niepisanymi zasadami funkcjonowania organizacji,
- niejasnymi oczekiwaniami,
- komunikacją opartą na domysłach,
- koniecznością interpretowania norm społecznych,
- ograniczonym wsparciem,
- przeciążeniem sensorycznym.
Davidovitch i współpracownicy zwracają uwagę, że trudności zawodowe mogą wynikać między innymi z problemów z interpretacją komunikatów niewerbalnych, rozumieniem norm społecznych obowiązujących w miejscu pracy czy funkcjonowaniem w środowisku generującym duże obciążenie sensoryczne.
Współczesne miejsca pracy coraz częściej opierają się na otwartych przestrzeniach biurowych, częstych spotkaniach, pracy zespołowej i wielozadaniowości. Tymczasem badania pokazują, że dla części osób autystycznych szczególnie obciążające mogą być hałas, intensywne oświetlenie, nadmiar bodźców czy nieprzewidywalne zmiany.
W praktyce problemem nie jest samo wykonywanie obowiązków zawodowych, ale środowisko, w którym obowiązki te są realizowane.
Co mogą zrobić pracodawcy?
Wszystkie analizowane badania wskazują, że wiele barier można ograniczyć dzięki stosunkowo prostym zmianom organizacyjnym.
Do najczęściej rekomendowanych rozwiązań należą:
- precyzyjne opisy stanowisk,
- ograniczenie zbędnych wymagań społecznych w ofertach pracy,
- większy udział zadań praktycznych w procesie rekrutacji,
- przewidywalny przebieg rozmów kwalifikacyjnych,
- jasna i konkretna komunikacja,
- szkolenia dla menedżerów,
- edukacja zespołów na temat autyzmu i neuroróżnorodności,
- indywidualne dostosowania stanowiska pracy,
- wsparcie podczas wdrażania do organizacji.
Davidovitch i współpracownicy podkreślają również znaczenie mentoringu, wsparcia po zatrudnieniu oraz pomocy podczas zmian organizacyjnych. Z kolei Davies pokazuje, że nawet niewielkie dostosowania procesu rekrutacyjnego mogą znacząco poprawić doświadczenia kandydatów autystycznych.
Nie chodzi przy tym o obniżanie wymagań czy preferencyjne traktowanie. Celem jest stworzenie warunków, w których kandydaci mogą zaprezentować swoje rzeczywiste kompetencje, a pracownicy skutecznie wykorzystywać swój potencjał.
Dla pracodawców oznacza to ważną zmianę perspektywy. Inkluzywność nie polega wyłącznie na zatrudnieniu osoby autystycznej. Oznacza także tworzenie procesów, które pozwalają kandydatom i pracownikom pokazać swoje kompetencje bez konieczności ciągłego dopasowywania się do jednego, neuronormatywnego wzorca funkcjonowania. Takie podejście może przynieść korzyści nie tylko osobom autystycznym, ale całym organizacjom poszukującym różnorodnych talentów i sposobów myślenia.
Źródła:
- Davidovitch, Nitza & Gerkerova, Aleksandra. (2024). Graduates with High-Functioning Autism: Perceptions of Academic and Labor Market Adjustment. International Education Studies. 17. 34-34. 10.5539/ies.v17n6p34.
- Davies, J., Heasman, B., Livesey, A., Walker, A., Pellicano, E., & Remington, A. (2023). Access to employment: A comparison of autistic, neurodivergent and neurotypical adults’ experiences of hiring processes in the United Kingdom. Autism, 27(6), 1746-1763. https://doi.org/10.1177/13623613221145377
- Osoby z autyzmem na rynku pracy – wybrane problemy. (2023). Szkoła – Zawód – Praca, 26, 102-127. https://doi.org/10.34767/SZP.2023.02.04
- Krzeminska, A., Austin, R. D., Bruyère, S. M., & Hedley, D. (2019). The advantages and challenges of neurodiversity employment in organizations. Journal of Management & Organization, 25(4), 453–463. doi:10.1017/jmo.2019.58
